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领导干部考核测评

        一、 政策与背景

       领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成部分。随着政治体制改革的不断深入和发展,一个体现科学发展观的考评体系正在全国范围内性。2009年,中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。与此相配套,中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》(简称“一个意见、三个办法”)。一个《意见》、三个《办法》,体现了中央对干部考核工作的新部署,意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动,是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。

        二、 主要问题及解决思路

        行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点,集中体现在以下几个方面:

  • 一是,如何保证考评的“有效性”?

    考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。其中,效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度;信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大差异,难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。

  • 二是,如何保证考评方法顺利“落地”?

    “考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”,流于形式。“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。

  • 三是,如何保证考评工作“有助绩效改进”?

    绩效改进是考评工作的核心目标之一,“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。为了“有助于绩效改进”,考评标准设定要符合SMART原则,考核标准确定过程要与考核对象充分沟通,执行过程中要加强日常绩效督导工作。

  • 四是,如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接?

    干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节,如何将各个环节信息有效衔接,实现干部的全面、科学管理,是干部管理工作中需要研究、优化的方面。考评结果可以用于“推荐提名环节”、“考察环节”、“任用环节”、“培训环节”等,为其他干部管理工作提供科学的数据。

      

       三、 绩效管理工作成熟度模型

        绩效管理工作是一项循序渐进的过程,可以从目标、方法、参与范围、周期、结果应用等维度对工作成熟度进行衡量。绩效管理成熟度模型如下图所示。

领导干部考核测评,奥里奥克

 

        四、 绩效管理实施方法

        绩效管理实施过程是一个持续改进的过程,包括建立考核体系、绩效实施、结果应用、评估改进四个环节,四个环节不断循环,提升绩效管理水平。

 

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        随着考核工作的不断深入和逐年的优化完善,考核指标体系越来越精细、考核范围越来越大、评价标准越来越规范、实施工作量越来越大,这就必然要求考核实施程序更加的完善和规范,考核数据的处理更加的快捷和准确。传统的手工作业显然已经不能满足新时期领导干部和领导班子考核工作的需要,必须利用现代信息技术,借助信息化手段,实施整个考核评价工作,从而进一步减少人力成本,提升考核实施过程的效率,提高数据处理的准确性和及时性,提升整体考核的电子化、信息化和规范化水平。

 

        信息化系统的建设,不仅要满足当前业务工作的需要,也要考虑未来业务的发展,这样才能最低程度的减少信息化投入,避免浪费,提高系统利用率,发挥系统最大价值。符合“四级成熟度”模型,涵盖考核综合业务的整体系统层次结构如下图所示:

 

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领导干部考核测评系统